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こんにちは。Japan Cloudの千葉です。

普段、採用の仕事をしていると、「あの人は優秀だったね」「いやー、なんか違うな」という話を耳にするケースが良くあります。

また、リファレンスを取らせて頂く際にも、「優秀か」「また一緒に働きたいか」を端的に伺うことが多いと思います。

一方で、上記の二つの会話には、忘れてはならない大事な前提があると考えています。

それは対象としているのは「どんなポジション＝役割か？」というシンプルな問いです。

私はJAPAN CLOUDに参画してからの1年と数か月、多くの時間をポートフォリオカンパニー/関連各社の採用業務に費やしてきましたが、ここで改めて気づいたことがあります。

それは同じ外資系Saasの「外勤営業」ポジションでも、網の目のようにターゲティングの軸が存在する。つまり、フィットする人材が異なる、ということです。

・これまで扱ってきた製品は？（IT/nonIT,HW/SW）

・担当してきた顧客の企業規模は？

・担当してきた顧客のインダストリーは？

・顧客内の意思決定者はIT？LOB？LOBなら誰か？

・求められてきた役割は新規顧客開拓か？既存顧客からのアップセル・クロスセルか？

・平均商談単価、期間は？競合は？

・どんな売り方が求められるか？社内の提案チームは？

・企業/市場のステージは？（立ち上げ期？既にブランドが浸透したステージ？キャズム超える前の経験値の有無）

など、ざっと上げただけでも多くの要素が出てきて、これらを掛け算していくと、本当に針の穴を通すような作業になってしまいます。ここに企業カルチャーや、上司との相性など加わると目が回ります。

「死んだ猫でも売れる」という比喩を聞いたことがありますが（やや不適切な表現ですみません）、確かに何でも売れる営業の方はおられるのかもしれませんが、そんな方は実際には本当に一握りで、また、カスタマーサクセスまでを鑑みてその方を採用したいとなるケースは更に少ないでしょう。

外資系経験の長い方に、候補者のリファレンスを取ろうとすると、良く逆質問を受けます。

「それはどんな会社のどんなポジションなの？」

ここに多くのことが集約されている気がします。

コロナ渦になり、一時期、ジョブ型採用という言葉をよく耳にしましたが、ジョブとは何か？どう採用・処遇していくべきなのか、とてもぼんやりしている気がします。私は、まず答えるべき問いは、やはり「どんな人材を求めているのか」「どんな経験値を持っている方が成功しやすいのか」「譲れないポイントは、どこまで育成でカバーできると判断するか」「その後のキャリアパスは？」を研ぎ澄ませて考えることに他ならないと考えています。

そうすると、必然的に、ポテンシャル云々、あるいは面接におけるコミュニケーションの前に「事実ベース」でフィットするかしないかを判断することの重要性が見えてきます。

もう1つ、事実ベースで見えてくること。それが、その方のキャリアの考え方です。

数百枚のレジュメをこの1年で見てきて、驚くほどそこにはパターンがあることもわかりました。

・新卒以来1社におられる方

・1社が長く、その後転職したがその後は転々とされる方

・3～5年スパンで転職をしてきた方

・0～2年での短期転職を繰り返す方

・プロモーションや昇給は転職で実現する方/しっかり社内で評価されてプロモーションする方

最近はレジュメをAIが読み込むサービスも増えてきていますが、ファクトが大事という観点では多くの役割を果たしてくれるのかもしれません。もちろん、それを踏まえて「人が人を観る・感じる」要素は不可欠です。また、組織のステージに応じて、そのターゲットのポイントからどこまで広げることができるか（育成・キャッチアップの余地を残すことができるか）も変わってきますし、実際にはそんなにドンピシャな方に出会える確率は高くなく、その判断（要件を拡げる）は常に求められます。また、面接でとてつもない良い印象を持つと、そのバックグラウンドのフィット感にも増して、この方は優秀だから、きっとキャッチアップできると思ってしまうのもまたヒトですよね（その場合は優秀さをブレイクダウンして再現性を確認する作業が必要ですが、それでも気持ちは動いてしまうもの）。

人材エージェントでも、一企業内の採用担当でもない立場で、主体性を持ちながら複数企業を同時に見ることのできるJAPAN CLOUDにいるからこそ、学べていることです。

IT/SaaS界隈におられる方だけではなく、学生の方、まだキャリアを歩みはじめたばかりの新卒・第二新卒の方、などキャリアづくりの参考にもなればと願っており、もっともっと体験して時折発信していきたいと考えています。